Beneficios de la inclusión en las organizaciones

Beneficios de la inclusión en las organizaciones

La inclusión y la integración son actualmente términos muy debatidos. La inclusión como derecho humano fue asegurada bajo el derecho internacional por la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006 para la dimensión de la discapacidad como un derecho a la inclusión de todas las personas en todas las áreas de la vida social.

Sobre la base de una comprensión amplia de la inclusión, se deben tener en cuenta diferentes dimensiones de la diversidad (es decir, edad, género, origen étnico, discapacidad, orientación sexual o visiones del mundo).

Si las organizaciones se toman en serio la implementación interna de la inclusión, deben abordar la cuestión de qué recursos (pueden) poner a disposición para esto, por ejemplo, dinero y tiempo, espacio y materiales; y en qué puntos hay aceptación en la fuerza laboral o dónde y cómo se puede crear esta aceptación.

Por ejemplo, las personas con discapacidad visual son aceptadas en la mayoría de las organizaciones si la discapacidad puede compensarse mediante el uso de ayudas visuales (anteojos o lentes de contacto). Esta aceptación es algo natural para nosotros hoy en día. Lo mismo se aplica a las personas con discapacidad auditiva y sus audífonos. Se vuelve más complicado cuando las deficiencias físicas se pueden compensar con ayudas, pero estas a su vez requieren más apoyo: los usuarios de sillas de ruedas, por ejemplo, necesitan habitaciones sin barreras, así como las correspondientes entradas y escaleras. La cuestión de la aceptación es otra vez diferente si una organización, por ejemplo, involucra cada vez más a personas con antecedentes migratorios o creyentes de diferentes religiones.

¿Qué significa "gestión de la diversidad"?

Por "gestión de la diversidad", nos referimos a iniciativas encaminadas a reconocer, incluir y potenciar estas diversidades dentro de la empresa. Un proceso que puede darse tanto por factores externos que empujen a las empresas a operar en este sentido, como por una ley de igualdad de oportunidades que imponga la igualdad entre sexos, por ejemplo.

Pero también internas, es decir, promovidas voluntariamente por la organización, por ejemplo, para reconocer la identidad de género o facilitar el trabajo a personas con discapacidad.

  1. Reconocer la diversidad: ser consciente de la diversidad que existe dentro de la empresa es el primer paso para tomar decisiones en este ámbito.
  2. Incluir a las personas: una vez reconocidas las diferencias, se pueden implementar acciones para facilitar su ingreso a la empresa y facilitar sus tareas.
  3. Valorar la diversidad y la inclusión: reconocer el valor de la diversidad debe empujar a la empresa a cambiar su organización para obtener beneficios de esta riqueza.

Al mismo tiempo, la inclusión ofrece grandes oportunidades para las organizaciones: al practicar la diversidad y el complejo equilibrio de intereses internamente, las organizaciones están cerca del desarrollo social; y, por lo tanto, están cerca de la demanda y la oportunidad de desarrollar enfoques y ofertas precisas y orientados a ese grupo objetivo. Además, los participantes conocen muchas perspectivas diferentes, que pueden ser divertidas y agradables, y de esta manera amplían sus horizontes. Estas son las mayores ventajas de una fuerza laboral inclusiva en un entorno cada vez más diferenciado.

inclusión laboral

¿Cuáles son los beneficios para una empresa inclusiva?

La inclusión de la diversidad puede convertirse también en una indudable ventaja competitiva y de mercado. Diferentes puntos de vista pueden ayudar a encontrar soluciones e ideas más innovadoras, atractivas y funcionales. Esto se debe a que una mirada “diferente” al mundo puede encontrar aspectos que hasta ese momento no habíamos tomado en consideración, aunque los teníamos ante nuestros ojos.

Algunas de las ventajas para las empresas reconocidas por diversas investigaciones internacionales sobre diversidad e inclusión son:

  • Mayor creatividad, facilitada por la llamada “redundancia cognitiva”, es decir, la presencia de pensamiento alternativo dentro de la misma organización;
  • Mayor facilidad de innovación, facilitada por atraer a las mejores y más atentas personas a estos temas;
  • Apertura a nuevos mercados y nuevas áreas de negocio;
  • Una mayor capacidad de atracción de nuevas generaciones, mucho más atentas que los antiguos trabajadores a la inclusión de la diversidad;
  • Una identidad de marca más moderna y atractiva;
  • Mayor flexibilidad para responder a las necesidades del mercado global.

La edición 2021 del “Diversity brand index” certifica la gran importancia del tema de la inclusión también entre los consumidores:

  • De hecho, el 88% de la población se inclina más por marcas más inclusivas;
  • La brecha entre los ingresos de una marca inclusiva frente a una marca no inclusiva puede superar el 23% a favor de la primera;
  • Las marcas más inclusivas también triunfan en el boca a boca: el Net promotor score de las marcas más inclusivas aumenta un 81,2% mientras que el de las no inclusivas desciende un 90,9%.

Conceptos como este ya están bastante extendidos en el sentir común, pero en el mundo laboral son logros relativamente recientes. Un entorno de trabajo inclusivo debe favorecer la convivencia de personas de diferente género, orientación sexual, etnia o edad.

En otras palabras, las empresas deben reconocer que ya no se puede rastrear un grupo homogéneo de personas en la sociedad. Reflejar la complejidad de la sociedad en la organización de la empresa significa contribuir activamente a superar discriminaciones y estereotipos y prejuicios. Este proceso de innovación, además, puede motivar, involucrar, retener y atraer trabajadores.

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Maestría en Alta Dirección de Empresas

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Martes, 06 Diciembre 2022